Arrêt du TF du 1er février 2022, 4A_390/2021
Faits
Une travailleuse, née le 23 janvier 1953, est employée depuis la fin de l’année 1993 en qualité d’assistante de direction.
Selon deux certificats intermédiaires de travail de février 2009 et mars 2015, elle donne entière satisfaction dans son travail.
A la suite de diverses difficultés dans l’exécution du travail, elle se retrouve en incapacité de travail à des taux variables durant 14 mois depuis juillet 2015, sans mentionner à son employeur de quelconques informations sur son état de santé ou une éventuelle reprise de son activité, en envoyant uniquement les certificats médicaux justifiant l’incapacité de travail.
Par courrier du 25 janvier 2016, l’employeur a licencié la travailleuse pour raison organisationnelle avec effet au 31 mars 2016.
L’autorité cantonale accorde à la travailleuse une indemnité pour congé abusif à hauteur de six mois de salaire en se fondant sur l’ancienneté, sur le licenciement intervenu à 10 mois avant la retraite et sur le fait qu’elle donnait entière satisfaction dans ses activités.
Suite à recours de l’employeur, le TF annule la décision rendue par l’autorité cantonale.
Droit
Le TF rappelle que la protection des travailleurs âgés ne saurait faire systématiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur âgé ayant oeuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu’il n’est plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources.
Une fois le délai de protection passé contre le licenciement donné en temps inopportun (par exemple de 180 jours selon l’article 336c/l let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci. Dans le cas particulier, il n’y a pas formellement d’obligations de la part de l’employeur de chercher une solution moins incisive pour la travailleuse que le licenciement, dans la mesure où elle occupait un poste qui a nécessité une réorganisation et que durant ses six mois d’absence elle n’a fourni aucune indication au sujet d’une potentielle reprise de son activité.
Le TF annule la décision de l’ autorité cantonale et considère que le licenciement n’est pas abusif.
Commentaires
Malgré cette décision, il faut toujours rester prudent dans le cadre d’un licenciement d’un travailleur âgé et disposant d’une ancienneté de plus de 10 ans au service de l’entreprise. Avant tout licenciement, il convient notamment de donner une seconde chance au travailleur et de l’avertir.
Dans le cas particulier, le TF a considéré que le licenciement n’était pas abusif, car l’employeur est parvenu à prouver qu’il avait réorganisé le poste de travail de la travailleuse à la suite de son absence et car l’incapacité de travail se prolongeait au-delà du délai de protection de 180 jours sans perspectives claires de retour pour l’employeur.
Il est aussi intéressant de relever qu’il ressort de cet an-êt que l’employeur n’a en principe pas l’obligation d’avertir le travailleur avant de prononcer un licenciement ou de le mettre en garde au préalable.
La Chaux-de-Fonds, novembre 2022